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Mitarbeiterfluktuation ist der Mitarbeiterwechsel innerhalb einer Organisation wegen vorzeitiger Abreise, Krankheit und Pensionierung. Dies lässt sich in der Zahl der Mitarbeiter, die in einem Jahr ausscheiden, im Vergleich zur Gesamtbelegschaft ausdrücken. Obwohl es sich um indirekte Indikatoren handelt, wird der Umsatz gemessen, wie zum Beispiel Fehlzeiten in einigen Organisationen als Hinweis auf die Qualität der Arbeit. Externe Fluktuation besteht darin, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, interne Fluktuation umfasst Stellenwechsel und Beförderungen; horizontal und vertikale Mobilität.

Gesunder und ungesunder Kurs

Farbverlauf besteht aus Zustrom, Durchsatz und Abfluss. Beim Abfluss wird zwischen wünschenswerten oder gesunden Umsätzen und unerwünschten oder ungesunden Umsätzen unterschieden. Eine gewisse Fluktuation kann wünschenswert sein, um beispielsweise Menschen mit neuen Ideen in die Organisation zu holen oder Mitarbeiter, die nicht in die Organisation passen, gehen zu lassen. In einer schrumpfenden Organisation kann es auch von Vorteil sein, Menschen durch natürliche Abnutzung verlassen zu lassen. Auch eine gewisse Fluktuation kann für eine ausgewogene Zusammensetzung der Belegschaft wünschenswert sein.

Im Allgemeinen wird jedoch ein hoher Umsatz als unerwünscht angesehen. Zum Umsatz gehen beispielsweise die notwendigen Kosten ein Rekrutierung und Musterung und Bildung die in der Größenordnung von zwei Jahresgehältern liegen kann. Es belastet auch die anderen Mitarbeiter, die neue Kollegen einarbeiten und offene Stellen besetzen müssen. Mit Fluktuation gehen auch Kompetenz und Erfahrung verloren.

Das Arbeitsklima kann durch Fluktuation sowohl positiv als auch negativ beeinflusst werden.

Ursachen

Abnutzung hat viele Ursachen, sowohl interne als auch externe. Es kann zu natürlicher Abwanderung und freiwilliger oder erzwungener Ausreise kommen. Im Falle einer natürlichen Fluktuation verlässt ein Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags, Pensionierung, Invalidität oder Tod. Auch der Vorruhestand kann darunter fallen.

Bei freiwilligem Austritt liegt die Initiative beim Arbeitnehmer. Bei der freiwilligen Fluktuation spielen sowohl interne als auch externe Faktoren eine Rolle. Ein wichtiger externer Faktor ist die Konjunktur. In einem aufsteigenden Zyklus wird die externe Mobilität der Angestellten. Sie können schneller gehen. Dies kann dadurch verstärkt werden, dass auch die eigene Organisation viele neue Mitarbeiter einstellt. Darunter steht oft ein hoher Umsatz, weil die Erwartungen zu rosig waren. Letzteres ist ein Beispiel für einen internen Faktor. Ein paar Jahre später, das Fehlen von a Beförderung veranlassen zu gehen. Auch Langeweile kann eine Rolle spielen, sobald man sich zu lange in einer bestimmten Position befindet.

Bennisonund Casson Unterscheiden Sie eine Reihe von Faktoren bei der freiwilligen Fluktuation:

• Dienstalter;
• Alter;
• Beruf und Ausbildung;
• Sex;
• erster Arbeitsplatzeffekt;
• Pendelstrecke;
• Unternehmenskultur.

Der freiwillige Umsatz richtet sich nach Holtom, Mitchell, Lee & Inderrieden erklärt durch interne und/oder externe Schocks und Mitarbeiterzufriedenheit. Bei dieser Theorie spielen externe Faktoren, Erwartungen und Zufriedenheit eine Rolle. Die Muster sind in vier Kategorien unterteilt. In Kategorie eins wird Personalfluktuation beispielsweise durch den Umzug des Partners verursacht. In Kategorie zwei spielen Schocks in der betreffenden Organisation eine Rolle. Beispielsweise wird ein Mitarbeiter von der Beförderung ausgeschlossen. In der dritten Kategorie beschrieben von Holtom, Mitchell, Lee & Inderrieden Beispielsweise wird der Mitarbeiter von einer anderen Organisation für eine Position angesprochen. Trotz Zufriedenheit mit der Position entscheidet sich der Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen. In der vierten Kategorie spielt die Unzufriedenheit mit der Position eine Rolle und diese Unzufriedenheit führt letztendlich zu Fluktuation.^[1]

Im Falle einer erzwungenen Ausreise wird der Arbeitnehmer gekündigt auf Basis beispielsweise der Funktionsweise oder eines Reorganisation.

Der Umsatz hängt auch von der Branche ab. Eine Reihe von Ursachen sind schwer zu beeinflussen, können aber teilweise von der Organisation kontrolliert werden, darunter: Berufsberatung.

Literatur

• Derijcke, L.; Thölen, N. (2001): Retention Management: binden oder fesseln,
• Evers, G.H.M.; Verhoeven, C. J. (1999): Personalplanung: ein integrierter Ansatz für die Personalplanung,
• Holtom, B.C.; Mitchell, T. R.; Lee, T.W.; Inderrieden, E. J. (2005): Schocks als Fluktuationsursache: Was sie sind und wie Unternehmen damit umgehen können, Human Resource Management, Band 44, Ausgabe 3, Seiten 337–352, Herbst (Herbst) 2005.